ISO 30415 e SA8000 e UNI/PdR 125

Diversità e Inclusione D&I ISO 30415

UNI ISO 30415 - Gestione delle risorse umane - Diversità e inclusione

La norma fornisce una guida su Diversità ed Inclusione (D&I) per le organizzazioni, inclusi il loro organo di governo, i leader, la forza lavoro, i rappresentanti riconosciuti e altre parti interessate.

È concepita per essere scalabile in base alle esigenze di tutti i tipi di organizzazioni in diversi settori, che siano organizzazioni pubbliche, private, governative o non governative (ONG), indipendentemente dalle dimensioni, dal tipo, dall’attività, dall’industria o dal settore, dalla fase di crescita, dalle influenze esterne e dai requisiti specifici del paese.

La norma presenta i prerequisiti fondamentali per D&I, le responsabilità associate, le azioni consigliate, le misure suggerite e i potenziali risultati. Riconosce che ogni organizzazione è diversa e che i responsabili delle decisioni devono determinare l’approccio più appropriato per incorporare D&I nella loro organizzazione, in base al contesto dell’organizzazione e alle sfide dirompenti che emergono.

La ISO 30415 non affronta gli aspetti specifici delle relazioni con i sindacati o i comitati aziendali, nè la conformità specifica per paese, i requisiti legali o le controversie.

Il presente documento si applica al ciclo di vita della gestione delle risorse umane, alla fornitura di prodotti e servizi, alle relazioni con la catena di fornitura e alle relazioni con gli stakeholder esterni per garantire equità, imparzialità e parità. Esso incoraggia le organizzazioni a utilizzare un approccio di miglioramento continuo basato sulla pianificazione, esecuzione, controllo e revisione. È destinato ad aiutare le organizzazioni a realizzare gli obiettivi di D&I, valutare l'impatto sulle persone, le comunità e la società e raggiungere i traguardi di sviluppo sostenibile. Può anche essere di supporto alla validazione indipendente ed esterna degli approcci organizzativi all'integrazione della D&I nel posto di lavoro. Per facilitare l’uso del presente documento da parte delle organizzazioni, nell’appendice A è inclusa una lista di controllo delle azioni D&I del documento.

PREREQUISITI FONDAMENTALI DI D&I
Collettivamente, i seguenti prerequisiti sono fondamentali per implementare le linee guida contenute nel presente documento, dimostrando l'impegno per la D&I e sviluppando
un'organizzazione inclusiva:

• riconoscere la diversità: valutare tutte le persone in modo intrinseco, individualmente e come gruppi, apprezzare come le diverse dimensioni della diversità si intersecano, e riconoscere che le caratteristiche demografiche e altre caratteristiche personali possono essere eventualmente protette dalla legge e dalla regolamentazione;
• governare efficacemente: esemplificare e promuovere l'impegno della dirigenza per la D&I attraverso l'uso di sistemi, politiche, processi, pratiche e operazioni di governance dell’organizzazione inclusivi;
• agire in modo responsabile: agire in modo etico e socialmente responsabile, promuovere un impiego produttivo e un lavoro dignitoso per tutti;
•  lavorare in modo inclusivo: consentire e sviluppare un posto di lavoro accessibile e rispettoso che favorisca l'inclusione e un senso di appartenenza;
• comunicare in modo inclusivo: riconoscere e rispondere alle esigenze di persone che accedono, capiscono e si relazionano con le comunicazioni in modi diversi;
• sostenere e difendere la D&I: influenzare e promuovere attivamente pratiche organizzative e relazioni con gli stakeholder inclusive.

Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile
L’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile è un programma d’azione per le persone, il pianeta e la prosperità.

Sottoscritta il 25 settembre 2015 dai governi dei 193 Paesi membri delle Nazioni Unite, e approvata dall’Assemblea Generale dell’ONU, l’Agenda è costituita da 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile – Sustainable Development Goals, SDGs – inquadrati all’interno di un programma d’azione più vasto costituito da 169 target o traguardi, ad essi associati, da raggiungere in ambito ambientale, economico, sociale e istituzionale entro il 2030.

Questo programma non risolve tutti i problemi ma rappresenta una buona base comune da cui partire per costruire un mondo diverso e dare a tutti la possibilità di vivere in un mondo sostenibile dal punto di vista ambientale, sociale, economico.

Una sfida globale

Gli obiettivi fissati per lo sviluppo sostenibile hanno una validità globale, riguardano e coinvolgono tutti i Paesi e le componenti della società, dalle imprese private al settore pubblico, dalla società civile agli operatori dell’informazione e cultura.

I 17 Goals fanno riferimento ad un insieme di questioni importanti per lo sviluppo che prendono in considerazione in maniera equilibrata le tre dimensioni dello sviluppo sostenibile – economica, sociale ed ecologica – e mirano a porre fine alla povertà, a lottare contro l‘ineguaglianza, ad affrontare i cambiamenti climatici, a costruire società pacifiche che rispettino i diritti umani.

Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile

Social Accountability 8000 Norma Internazionale di Social Accountability International

Social Accountability International
© SAI 2014

La SA8000 è uno standard volontario per la verifica di terza parte, che stabilisce i requisiti da soddisfare da parte delle organizzazioni, tra cui la creazione o il miglioramento di diritti, le condizioni di lavoro dei lavoratori e di un sistema di gestione efficace.

L'intento di SA8000 è quello di fornire uno standard volontario verificabile, basato sulla Dichiarazione ONU dei diritti dell'uomo ed altri diritti umani internazionali e dalle norme sul lavoro e le leggi nazionali sul lavoro, per potenziare e proteggere tutto il personale sotto il controllo e l'influenza di un'organizzazione fornitrice di prodotti o servizi, compreso il personale dei suoi fornitori, subappaltatori, subfornitori e lavoratori a domicilio.

Elementi della norma SA8000®

• Lavoro minorile;
• Lavoro forzato o obbligatorio;
• Salute e sicurezza;
• Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva;
• Discriminazione;
• Pratiche disciplinari;
• Ore lavorative;
• Compenso;
• Sistema di gestione.

Con i seguenti tre strumenti, le organizzazioni possono misurare e migliorare il loro sistema di gestione:

Ø  Impronta digitale Sociale Fingerprint® autovalutazione Self-Assessment: attuato dall'organizzazione richiedente una certificazione SA8000, l'autovalutazione fornisce un punteggio basale di maturità del sistema di gestione dell'organizzazione.

Ø  Impronta digitale Sociale Fingerprint® Valutazione indipendente: svolto da un organismo di certificazione accreditato, la valutazione indipendente aiuta l'organizzazione a identificare i punti di forza e di debolezza nel sistema di gestione.

Ø  Grafico di Valutazione: Il Grafico di Valutazione spiega il livello di maturità dell'organizzazione in ciascuna delle dieci categorie sopra elencate. I livelli di maturità sono valutati su una scala da uno a cinque, con cinque è il più alto livello (vedi tabella sotto). I risultati aiutano l'organizzazione a identificare le aree di miglioramento.

Impronta digitale sociale Fingerprint® scompone il sistema di gestione in dieci categorie di processo:

Social Fingerprint misura e migliora il sistema di gestione dell'organizzazione in dieci aree fondamentali per il miglioramento continuo delle prestazioni sociali.

Grafico di Valutazione: Il Grafico di Valutazione spiega il livello di maturità dell'organizzazione in ciascuna delle dieci categorie sopra elencate.

La maturità del sistema di gestione di ciascuna organizzazione è valutata su una scala da 1 a 5. Il risultato aiuta l'organizzazione a identificare le aree da migliorare.

PRASSI DI RIFERIMENTO UNI/PdR 125:2022 

Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

La Prassi, prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni" ha l’obiettivo di avviare un percorso sistemico di cambiamento culturale nelle organizzazioni al fine di raggiungere una più equa parità di genere, superando la visione stereotipata dei ruoli, attivando i talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del Paese agendo sui seguenti driver:

• rispetto dei principi costituzionali di parità e uguaglianza;
• adozione di politiche e misure per favorire l'occupazione femminile - specie quella delle giovani donne e quella qualificata - e le imprese femminili, anche con incentivi per l'accesso al credito e al mercato ed agevolazioni fiscali;
• adozione di misure che favoriscano l’effettiva parità tra uomini e donne nel mondo del lavoro, tra cui: pari opportunità nell’accesso al lavoro, parità reddituale, pari accesso alle opportunità di carriera e di formazione, piena
• attuazione del congedo di paternità in linea con le migliori pratiche europee;
• promozione di politiche di welfare a sostegno del “lavoro silenzioso” di chi si dedica alla cura della famiglia, nel rispetto dell’art. 3.1 della Costituzione (uguaglianza formale);
• adozione di misure specifiche a favore delle pari opportunità, in linea con quanto stabilito dall’art. 3.2 della Costituzione (uguaglianza sostanziale);
• integrazione del principio dell’equità di genere nella normativa nazionale affinché la sua adozione volontaria diventi riferimento qualora fosse richiesto alle organizzazioni pubbliche e private di ogni settore e dimensione di certificare la sostenibilità e l’adozione di politiche di genere, giustificata a ragione di specifiche esigenze e finalità produttive, in contesti quali, ad esempio, gare di appalto, rilascio di contributi pubblici oppure da un sistema di premialità allineato ai principi di libero mercato.

Affinché le azioni “di parità di genere” siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori (KPI) percorribili, pertinenti e confrontabili e in grado di guidare il cambiamento e di rappresentare il continuo miglioramento.

Per garantire una misurazione olistica del livello di maturità delle singole organizzazioni, sono individuate 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere:

• cultura e strategia;
• governance;
• processi HR;
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
• equità remunerativa per genere;
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.

Ogni area è contraddistinta da un peso % che contribuisce alla misurazione del livello attuale dell’organizzazione e rispetto al quale è misurato il miglioramento nel tempo.
Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.

Il sistema si applica a partire dalle micro-organizzazioni (1-9 dipendenti) - con semplificazioni per le organizzazioni appartenenti alle micro e piccole - fino alle multinazionali.

I KPI sono di natura quantitativa e qualitativa, i primi sono misurati in termini di variazione percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica, i secondi in termini di presenza o assenza.

Ogni indicatore è associato a un punteggio il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’area di valutazione: è previsto il raggiungimento del punteggio minimo di sintesi complessivo del 60% per determinare l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.

L’implementazione di un sistema di gestione della parità di genere, tra l’altro, supporta il rispetto dei requisiti normativi e favorisce la rendicontazione sulla situazione del personale che la L. 162/2021 ha reso obbligatoria per tutte le aziende, pubbliche e private, con più di 50 dipendenti. La stessa disposizione normativa, inoltre, ha introdotto la certificazione di parità di genere cui fa conseguire sgravi contributivi e premialità nella partecipazione ai bandi pubblici.

DECRETO LEGISLATIVO 11 aprile 2006, n. 198 
Codice delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246. (GU Serie Generale n.125 del 31-05-2006 - Suppl. Ordinario n. 133)

LEGGE 29 luglio 2021, n. 108 
Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77, recante governance del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure. (21G00118) (GU Serie Generale n.181 del 30-07-2021 - Suppl. Ordinario n. 26)

LEGGE 5 novembre 2021, n. 162 
Modifiche al codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre disposizioni in materia di pari opportunita' tra uomo e donna in ambito lavorativo. (21G00175) (GU Serie Generale n.275 del 18-11-2021)

ACCREDIA / SVILUPPO SOSTENIBILE /
L’IQ sostiene la società inclusiva: lavoro e parità di genere

UNI/PdR 125:2022
Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l'adozione di specifici KPI (Key Performances Indicator - Indicatori chiave di prestazione) inerenti alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni

Consulenza Diversità e Inclusione D&I ISO 30415
 
D&I Gestione delle risorse umane - Diversità e inclusione

Consulenza Responsabilità Sociale SA8000
 
Social Accountability 8000 Norma Internazionale di Social Accountability International

Consulenza UNI PdR/125 Parità di Genere

Certificazione Parità di Genere